原创原画人12-13 00:56

摘要: 中国游戏行业的发展已经有些年头了,相对产业结构已经逐渐完善,国家有意愿在未来5-10年内在把动漫游戏产业跻身

中国游戏行业的发展已经有些年头了,相对产业结构已经逐渐完善,国家有意愿在未来 5-10 年内在把动漫游戏产业跻身世界大国行列,目前行业属性已经非常诱人,假如国家再施以援手给予扶持,可想而知红利将随之而来。


目前游戏行业已经快速进入下一个竞争阶段,整个行业的格局也在发生巨大的变化,与游戏行业发展持续利好相伴的,却是游戏人才面临的巨大缺口和巨大人才匹配度。


在如此大好的背景之下,如果在游戏行业你活的还那么差,你真的应该反思了!


下面就给大家分析一下:游戏行业人才缺口突破瓶颈在哪里?


*本文仅代表个人浅薄观点、此篇比较粗略,后续逐个细说,微博@黑炭头董明*




一、行业招聘数据


在第二季度,我通过目前国内的招聘平台,初步获取了相关产业比较成熟密集的城市,部分岗位招聘数据。包括地区、岗位及数量、薪资范围,提供给大家参考:



我统计的岗位数据只能说是相对的,不是绝对的,我相信这个数据只会少不会多,还有很多的招聘渠道无法收集,例如论坛、QQ 群等社交平台。



二、现有行业人才存量


尽管大多数企业每天哭着说招人好难,招不到合适的人,事实上市场上现有的人才存量是巨大的。


我自己有上百个相关专业的 QQ 群,每天都可以接触到找工作的小伙伴,偶尔闲谈时经常会听到找不到工作的信息。


既然存量这么大具体是哪些人群找不到工作呢,我给大家抽丝剥茧分析一下,主要分三大类:


1. 一类人是高校应届求职


众所周知在游戏行业从高校应届生招聘的比例应占 5%-8%,想想我泱泱大国这么多学校,每年这么多毕业生,这个招聘占比确实是很少,虽然国内已经有超过 200 家高校开设了游戏动漫相关专业,但企业对游戏动漫人才的需求仍然难以得到满足。


另外校招的竞争也非常惨烈,以腾讯、网易、西山居为代表的大厂,因为内部人才培养系统比较成熟,品牌和产品积累深厚,他们在学生大三的时候就开始介入校招,先来一波收割,把符合要求有潜力的学生招到公司,从人才出口最原始的阶段抢夺资源,后面企业再去校招优质资源已经所剩无几。


2.一类是行内待业求职


很多人会问,既然行业人士也就是换个公司跳个槽的事情嘛,为什么还会有存量找不到呢,是不是企业的招聘需求没有那么大了?


其实不然,懂行的都知道游戏行业从 2015 年开始就已经开始出现洗牌期,直到 2016 年年底算是基本洗一轮。


早期的换皮、低品质的市场投机企业,已经淘汰的差不多了,2017 年整个行业对产品的品质要求提升了一些档次,同时对人才的要求门槛也相对较高了,那么产品在进步人才也应该匹配同步。


正是因为这个原因,导致早期的人才结构没有发生大的改变,仍然是那一批人在行业内窜来窜去,根据自己的能力去匹配企业。


现如今企业要求变高,对于那些能力没有提高的自然是匹配不上了,不过有一部分是通过自己的努力跟随着行业在成长的,而且如果细心的朋友可以观察到 90-95 年的女性慢慢变少了,她们差不多到生育年龄了。


3.一类是培训求职


人才的供需失衡催生了国内大大小小的培训机构,每年为行业培养对口的人才量粗略计算在 8 万人左右,而最终可以顺利就业的可能只有50%,有人会问培训机构不应该是就业率最高的吗?


强调一下我这里说的是培训行业平均就业率,不排除一些优秀的培训机构就业率在 80%-90%。主要原因还是众多培训机构的培训能力和培训意愿参差不齐。


4.一类是自学求职


通过互联网视频教程,进行筛选,收集大量的学习素材,虽然可以掌握基础或某个节点的学习内容,但整体来说还是不够系统,不够全面,而且很容易钻牛角尖进入学习误区,掌握的知识是零散,基本上不具备企业要求的技术能力范畴。


目前市场上有意向的人才存量保守的说在6万人。



三、行业人才属性


游戏行业对人才的需求既然这么大,那么我想跟大家探讨一个问题:究竟是哪些人在从事游戏行业


我大致进行了粗略的统计划分:


1.兴趣爱好


这一类人群是基于某个岗位对技术本身的追求和向往,并且可以通过工作内容实现它;


例如原画、UI界面、程序、策划、模型等,简单的说可以让自己的作品以视觉或实物的方式呈现出来,除了最终的结果他们还更注重整个过程带来的乐趣,这里不包括无限次的修改带来的烦躁不安和要砍人的心情。


2.行业情怀


很期望从事游戏行业并且希望给这个行业带来改变,例如技术革新,优质产品,这个行业基本是后者围绕项目产品,通过产品去实现自己的想法并付诸行动,他们注重的一是按照自己的意愿完成产品的研发,二是产品可以得到玩家的认可,成就感爆棚。


我身边的圈内朋友挺多都属于这一类,例如周觉先就是,也正是因为他们的执着和努力,市场上才会出现一些让玩家追捧和感动的游戏产品,其他商业属性很强的就另说了。


3.职业发展


这种不难理解了,希望在游戏行业得到职业方向的有利发展,可以拿到丰厚的薪资福利,通过多年的行业资源积累,有自己独立创业的(死的比较多),有去大公司养老的,但行业的快速发展,如果跟不上断送自己职业生涯也许就在一瞬间(怎么断送的信息量很大)。


4.误入歧途


看到这四个字有些朋友是不是觉得有共鸣,终于有人懂你了,通俗的理解就是被游戏行业营造出来的大环境欺骗了,被骗进来的。


举些肤浅的例子,例如经常有人在讨论这个行业发展的怎么样好,有很多的可能性和机会,这个行业薪资福利怎么样高,谁家的男朋友在某个游戏公司月薪多少,年底分红多少,转身就对孩子说你大学毕业也要往这个方向发展,多有钱途,类似这样的旁敲侧击信息灌输,我想很多人经历过。


还有的因为自己喜欢画画、建模,自认为适合这个行业,殊不知进去以后才发现很多坑,学校毕业面试收不到,面试被打击嘲讽,天天加班,修图改图、突然项目组解散,突然老板说资金断了公司要倒闭,项目上线盈利还可以突然发现自己没分到钱等等。


告诉大家理想很丰满,现实很骨感,掂量一下,想清楚了再进来。



四、企业用人需求的理解


近两个月我走访了广州地区 30 家游戏企业,包括研发、外包,深入了解了目前企业对人才的需求。


需求人群细分方向可以分为两种:


一,有 2 年以上工作经验,可以立马上手,

二,具备培养价值空间的新人,心态稳定,忠诚度高。


从岗位技能本身出发也可以分为两类:


一,在某个岗位技能优势明显,在流水线岗位上可以独当一面,

二,主要技能优势不是很强,具备岗位上下游全面的知识结构,这两点是跟前面说到的人群细分其实是相对应的。


目前企业用人已经到了只要具备能力工资可以随意给,这里说的能力不单单是技术本身,还有非常重要的是心态稳定。


走访了这么多家企业,都把心态稳定放在了一个非常高的位置,不管具有多少工作年限的人,这都是衡量TA的一个重要指标。



五、企业招聘痛点的思考


其他行业我不是很清楚,但游戏行业的 HR 对招聘工作我想是很头痛的,主要体现在以下几个方面:


首先是 HR 不懂技术。用传统的HR技能去筛选简历作品并没有优势,往往收集的简历丢给项目组的匹配成功率可能只有 15%。


其次是整个行业的小环境因素。具备一定能力的都是通过关系介绍,不具备行业人才流量汇集,招聘基数降低了不少,有的甚至是通过猎头挖墙角,这种成本高,因为对猎头的信任度,整个洽谈周期也相对较长,一般企业项目启动后等不了。


再者是游戏行业人才大多数是技术岗位。HR 在招聘除了看简历的工作经验以外,项目组也会协同看作品、入职测试,基本的招聘流程都没有问题,但也会出现任何行业都会有的问题,就是试用期内能力无法胜任岗位,会被淘汰,无形之中增加了招聘成本,对项目本身也会有一定的影响。


还有是一部分求职者对薪资的要求较高。一些创业公司或者是小公司压力较大,工资给不到只能眼睁睁看着流失,也有不在乎工资的,但内心深处真实需求更糟糕,为了蹭经验,为了贴标签,为了下一次跳槽做准备,可悲的是企业只能当成TA的跳板。


最后是企业需求和市场不对接的时候。需求比较理想化,项目部门一拍脑袋我要招几个这样和那样的人,但往往市场比较现实,人才的综合素质是有差异化的,所以要花费大量时间弄清市场人才情况,让项目部门知道招聘需求是否合理,需要根据实际情况如何调整。



六、行业人才发展的模式


造成现在人才瓶颈的主要原因,追本溯源我认为是人才培养阶段性模型认知的信息误差。


这里所指的误差包括:看不到的,或者是看到的不能快速调整的。


直接导致人才出口没有稳定的上升渠道,在茫然中浪费若干年,然后再通过市场创造的机遇自我增值。


具体从几个阶段人才出口说起。


1. 传统高校教育


从头开始捋的话人才流量最大的出口一定是大学,在过去生产力发展缓慢,知识更新不频繁的时代起到了文化传承、社会延续功能,而今天科技发展迅猛,新知识产出频繁,社会变革急剧,显然已经不适应了。


问题源自传统专业教育与行业用人需求的脱节,国内高校毕业生往往是理论知识强,动手能力差,而企业需要的则是真正有实战经验和创新能力的人才。


即使是在前期企业有设置实习期,但最后可以考核留下来的也不多,问题的根源还是在高校人才的综合素质方面。


政府投入为主的学历职业教育很难满足产业实际需求,主要存在几个方面的问题:


(1)学历职业教育体制僵化,内容陈旧,与产业脱节,学生由于缺少实践技能在就业市场上缺乏竞争力;

(2)专业设置和招生与市场脱节,缺少市场数据和信息的及时反馈,造成学生专业和市场需求的结构性错位;

(3)普通高校扩招挤压职业院校生源,职业院校沦为承接普通教育淘汰者的低档次通识教育,社会认可度较低。


面对后续人才培育的巨大挑战,近年来,整个教育系统以及游戏行业从业者都在积极寻求各种新的解决方案。


例如最新【民促法】的改革,盈利性民办教育试点,通过社会民办教育资源对现有高等教育的弯道超车,两者可以互惠互利。


2.社会培训班


从大学出来可能进入培训班学习是最快、最有效的提升方式了,培训班也成为人才输出的一个重要出口,也是企业乐意合作的招聘渠道之一。


如今的培训市场已经竞争的如火如荼,为了抢占市场拓展用户,不乏虚假宣传、流水线培训、周期短快速提升等培训机构,原本是人才培养的重要屏障,最后反倒是增加了人才培养的成本和周期。


3.企业内成长


如今的游戏行业人才心态浮躁,留存率非常低,也导致企业现在不愿意去花费成本培养新人,前面我也提到了企业在这个阶段希望招什么样的人,除了特别优秀真的是值得培养的,企业才会考虑,而且现在有部分企业是项目制,可能项目完成后就撤团队。


你要是问在企业到底能不能学到东西,答案是肯定可以的,除了你有很好的基础知识以外,还得好学、不耻下问,花很多的时间研究探讨,懂团队配合,更重要是懂如何生存。


4.自学成才


中国互联网高速发展带动了媒体行业的崛起,在这个信息爆炸时代,我们可以通过很多的平台轻松获取知识,目前国内在以培训班为代表的机构,在互联网各大平台发布了大量的视频教程,图文教程,直播课程,设计素材,这比我10年前资源丰富太多了。


那个时候只能买书,对文字不敏感的学起来特别费劲,而现在各类视频教程云集,从入门到基础,从基础到进阶,视频内容各种有趣有料。


也正是因为这样降低了学习门槛和提高了学习效率,不乏自学能力强的最后成功了,再不济也起码掌握了大量的入门技术,想要进一步提升办法就有很多了。



七、人才结构的调整


1.高校需要与市场接轨,了解项目,掌握用人需求,改革课程体系和考核方向,优化师资队伍,引进企业真实案例,与企业协同育人,组织师资定期参与企业实训或报班培训。


归根结底重要的就是体系的改革和师资的培养,专业授课老师 8 年都没有换过,一直在学校呆着,技术如何更新,认知如何提升,有条件的可以与国外学校对接交流,信息互通,师资互换,体系共建。


2.培训班起到的培养是后程阶段,能够愿意花钱去培训的都是入行意愿和学习意愿很强的。


我们都知道,现在不管是线上还是线下,培训班费用都不便宜,培训班的老师很多都是企业出来的,他们本身具备一定的经验和技术。


但这并不能说明就能培养出好的人才,前提是建立在与市场对口的人才需求模型上,


例如:课程体系的设置,明确的阶段考核目标,市场研发的方向把控,师资的统一管理培训,学员职业规划引导,就业体系的服务搭建,具有长期课程的更新研发能力,以市场为导向设立实训中心。


3. 企业团队不稳定或招人不利对项目有一定的影响。


除了考虑自己内部培养以外,应该还要注重扩展人才渠道,主动与高校或培训机构合作定制人才,在不影响团队的情况下委派技术人员携项目入驻,根据自己企业的需求专项培养,甚至是设置奖学金选拔优质人才。开展公益竞技比赛,提高品牌曝光,收集人才信息进行选拔培养。


另外企业也应重视团队的长期培养、企业文化灌输、树立共同的价值观,营造良性舒适的工作环境等,可以提高员工的忠诚度和留存率。



八、技能本质的理解


不管是大学还是培训机构,又或者是自学,很多都进入了一个误区。


拿画画来说,基本认知是我要把这幅画如何画的好看,用什么技法画面更炫,什么样的结构动态比较容易展示而且有张力,什么样的色彩搭配好看又和谐。


但这些更多的是停留在技术层面,企业需要的是具备研发意识,在项目层面有深度思考的。


这张画我为什么要这样画,项目需求是什么,人物背景是什么,整体风格把控是否跑偏,3D 是否可以理解,放在游戏里它有什么故事,如果这些不考虑那就是事故了。


还有人问我研发公司和外包公司的区别,我的理解就是外包属于制作,大部分是不具备对整个项目的认知和理解,通过电话或 QQ 进行对接,中间的信息误差丢失的非常严重。


这也是为什么一般外包公司返修率这么高的原因之一,在外包公司可以锻炼你的手速、抗压能力、耐操能力。


有时候同一种技能使用和理解用在不同的项目中也会出现力不从心的窘境,国内游戏公司的项目定位差异化还是比较明显的,从事的项目类型和风格往往都有各自领域的特点。


比如 4399 就专门走传奇方向,广州游爱走 SLG 方向,也有很多是专门做二次元的,不排除会有其他项目类型的延伸尝试,但是在一定时间内相对不会是核心。那么未来人才技能的培养方向也应该着重在某个领域重点突破。


结语


习大大说国家的强盛取决于拥有多少优质人才,中国应积极培养尖端人才,国与国的竞争即是人才与人才的竞争。


游戏行业又何尝不是呢?


游戏行业快速发展的下一个阶段,一旦岗位形成了 Pipeline 标准,对人才的需求可能就是专精领域,这样企业对人才的需求会更加明确,人才将根据自己的专长自动站队。


如果形成这样的大数据,企业在筛选人才时的目标就会更加清晰,而真正了解自己的需求,懂得选择适合自己发展环境的人,才是未来可成长、有机遇的人才。




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